一、華為職位體系詳細介紹？
華為職位體系分為技術、銷售、行政等領域，涵蓋了從初級到高級的多個職位等級，包括實習生、助理、工程師、經理、總監等。在華為，員工的職位晉升與績效評估、培訓和發展計劃等因素有關，員工可以通過不斷學習和提高自己的綜合素質來實現職業發展的目標。華為特別注重員工的技術和管理能力的培養，同時提供公平、公正、開放的晉升機制和豐厚的待遇福利。
二、薪酬職位體系整合方案原則？
一個科學的薪酬體系需要滿足以下幾個原則：
1、內部公平性：內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質的不同要求，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
2、外部競爭性：指企業員工的收入水平，依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。保持企業在行業中薪資福利的競爭性，才能夠吸引優秀的人才加入企業創造價值。
3、與績效相關性：薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，以此來保證企業整體績效目標的實現。 4、激勵性：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元、激發員工積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使員工有同等的晉級機會。
5、可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。
6、合法性：薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。
7、可操作性：薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果，同時也便于管理。
8、靈活性：企業在不同的發展階段，應及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求。
9、適應性：薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。
三、職位體系現實意義？
職位體系是公司管理體系中不可或缺的一部分，也是公司組織管理的基礎制度之一。
意義
對于員工來說，和自己的成長、發展甚至是薪酬密切相關
對于管理者來說，和團隊里的選拔、任用、考核、激勵甚至是培訓發展息息相關。融入在日常的人員選拔、培訓、績效管理等工
四、職位薪酬體系的優點包括？
職位薪酬體系，是指根據員工所擔任職位的性質、責任大小、工作難度、需要的資格條件等因素來決定其基本薪酬的制度。它的優點主要體現在以下幾個方面：
1. 公平性：職位薪酬體系通過對不同職位的細致評價，確保了員工得到的薪酬與職位的價值相匹配，體現了按勞分配的原則，實現了真正意義上的同工同酬。
2. 管理簡便：由于薪酬與職位直接掛鉤，職位薪酬體系簡化了薪酬管理的復雜性，便于企業按照職位系列進行薪酬管理，操作透明直觀，管理成本低。
3. 激勵機制：職位薪酬體系將晉升與基本薪酬的增加緊密結合，員工提升自身能力和技能的動力隨之增強，有利于激發員工的工作積極性和進取心。
4. 邏輯性強：職位薪酬體系在職位結構和薪酬水平之間建立了較強的邏輯關聯，當企業需要對薪酬體系進行調整時，可以根據職位的變化進行相應的調整，易于實施和修改。
5. 外部競爭力：職位薪酬體系通常會參考市場上的薪酬水平來確定企業的薪酬策略，有助于企業在保持內部公平的同時，確保外部競爭力。
總的來說，職位薪酬體系以其明確的薪酬標準、簡便的管理流程和較強的激勵效應，在企業管理中發揮著重要作用。
五、數據治理體系框架？
業務驅動因素決定了在數據治理策略中需要仔細控制哪些數據（以及控制到什么程度）。例如，醫療保健提供者的業務驅動因素之一可能是確保與患者相關的數據的隱私，要求在數據流經企業時對其進行安全管理，以確保符合相關政府和行業法規。這些要求通知提供者的數據治理策略，成為其數據治理框架的基礎。
精心規劃的數據治理框架涵蓋戰略、戰術和運營角色和職責。它可確保數據在企業內受到信任、記錄良好且易于查找，并確保其安全、合規和保密。
該框架提供的一些最重要的好處包括：
· 一致的數據視圖和業務術語表，同時為各個業務部門的需求提供適當的靈活性
· 確保數據準確性、完整性和一致性的計劃
· 了解與關鍵實體相關的所有數據位置的高級能力，使數據資產可用且更容易與業務成果聯系起來
· 為關鍵業務實體提供“單一版本真相”的框架
· 滿足政府法規和行業要求的平臺
· 可在整個企業中應用的數據和數據管理的明確定義的方法論和最佳實踐
· 易于訪問且保持安全、合規和機密的數據
六、在設計職位職級體系時，怎么合理設置職位級別？
員工職位等級首次定級實施方案設計，職位、職等、職級設計
一、目的
為規范公司職位管理體系，梳理員工職位等級，對現有人員進行客觀評價。建立與公司發展相適應的、公平合理的分配機制，充分、有效地發揮薪酬分配機制的內部激勵作用，進一步提高部門、員工的工作效率和企業的綜合競爭力。
二、對象
管理人員及職能后勤科室人員。
職位、職等、職級設計三、實施內容
3.1評級原則
（1）根據各序列崗位職等職級按照相關要素綜合評價，按所在職等區域范圍最初級入級；（高層管理人員可根據工作內容重要程度酌情調整）
（2）員工入級時，可參考現有崗位工資水平與職位等級管理因素上下范圍浮動；
（3）為了實施扁平化管理和公司組織結構管理幅度的優化，可以參照1:2:3:1的比例對各序列職位等級進行分布。
3.2評級參考標準
管理序列職級：
技術序列職級：
職能序列職級：
銷售序列職級：
3.3評級流程
（1）各部門根據《員工職位等級首次定級實施方案》評定本部門人員，于20xx年1月17日中午下班前將初稿提報至人力資源部；
（2）人力資源部提供各部門職位等級提報模板；
（3）管理序列人員的職位等級評定由人力資源部負責提供初稿，其他各序列由相關部門自行申報；
（4）高級管理人員入級，可根據工作內容與責任的實際情況進行評定入級；
（5）當出現職位等級定級有異議或者疑問時，申請的部門回避后，由評審委員會評估進行最終裁定；
（6）經職位職等評審委員會評審后的結果，是員工在公司的最終職級，先行發布試行版給予正式發布。
（7）每年年末人力資源部組織對公司職位職等進行更新修訂
人力資源部
20xx年1月11日
名企職位等級設計案例實踐
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七、職位體系與職位分析
職位體系與職位分析：為組織建設奠定基石
在今天競爭激烈的商業環境中，每個組織都需要建立一個健全的職位體系，以確保人力資源的有效管理和優化員工的工作效能。職位體系和職位分析是人力資源管理中重要而不可或缺的組成部分，它們為組織建設奠定了堅實的基石。
什么是職位體系？
職位體系是指一個組織中不同職位之間的層級結構和職責劃分。在一個完善的職位體系中，每個職位都明確規定了其所涵蓋的職責、權限、薪資和晉升途徑等重要要素。通過職位體系，組織能夠清晰地定義職能與權責，使整個組織更加有序和高效。
一個好的職位體系不僅僅是一個有層次的組織架構圖，它還需要與組織的戰略和目標相契合。每個職位都應與組織的使命和愿景相連接，確保員工的工作與組織整體的發展方向保持一致。通過職位體系，組織能夠合理分配工作、聚焦資源，進而提高整體績效。
職位分析的重要性
職位分析是建立職位體系的關鍵步驟。它是一種系統的方法，用于收集、分析和解釋關于每個職位的信息。通過職位分析，組織能夠全面了解每個職位所需的技能、知識、經驗、背景和行為特征等。這些信息對于招聘、評估、培訓和激勵員工都非常重要。
職位分析有助于確保各個職位具備適當的素質和能力，以勝任所負責的工作。它也為組織提供了制定合理的薪酬與福利方案的依據，保證員工的工資水平與工作價值相匹配。此外，職位分析還能為組織的招聘流程提供準確的指導，確保招聘人員能夠找到最適合的候選人。
職位體系與職位分析的步驟
建立一個高效的職位體系和進行準確的職位分析需要遵循一定的步驟和方法。
1. 收集信息
首先，需要收集關于組織內各個職位的信息。這包括職位描述、職責清單、任職條件、以及所需技能等。這些信息可以通過面談員工、觀察工作現場或分析工作流程等方式獲得。
2. 分析信息
在獲得了足夠的信息后，需要對收集到的信息進行分析和整理。將不同職位之間的共性與差異進行對比，找出職位之間的關聯性和依賴性。這有助于建立合理的職位層級和職責劃分。
3. 制定職位描述和要求
根據對信息的分析，建議擬定職位描述和要求的模板。職位描述應明確規定該職位的目標、職責和工作范圍；而要求部分則應列明應聘者所需具備的技能、經驗和資歷等。
4. 驗證和調整
在制定了初步的職位描述和要求后，需要與相關人員進行驗證和調整。這包括與招聘人員、現有員工以及管理層的討論和反饋。通過持續的溝通與反饋，確保職位描述和要求的準確性和合理性。
5. 實施和維護
一旦職位體系建立起來，需要將其應用到組織的各個方面，包括招聘、評估、培訓和績效管理等。同時也需要定期對職位進行審查和調整，以適應組織的變化和發展。
職位體系和職位分析的關鍵問題
在建立職位體系和進行職位分析時，組織需要注意一些關鍵問題以確保其有效性和可持續性。
1. 溝通和參與度
職位體系和職位分析需要廣泛而持續的溝通和參與度。各個部門和職能之間的合作和協調非常重要。只有通過與各方的密切合作，才能確保職位體系和職位分析的準確性和可行性。
2. 靈活性和適應性
職位體系和職位分析需要具備一定的靈活性和適應性，以應對組織內外的變化。隨著組織的發展，新的職位可能會出現，舊有的職位可能會發生變化。因此，職位體系和職位分析應能夠隨之調整和演變。
3. 職位評估
職位評估是職位體系和職位分析的重要環節。通過評估，組織能夠確定每個職位的價值和重要性，為薪酬和晉升制度提供參考。職位評估還能幫助組織識別并彌補潛在的職位沖突和重疊。
總結
職位體系和職位分析是現代組織中不可或缺的人力資源管理工具。它們為組織打下了健全的人才管理基礎，提高了員工的工作效能和整體績效。通過詳細的職位分析和合理的職位體系，組織能夠清楚地定義每個職位的職責和要求，并確保員工與職位的匹配度。職位體系和職位分析也為組織提供了招聘、培訓、評估和激勵員工的依據。
在建立職位體系和進行職位分析時，組織需要注重溝通和參與度，保持靈活性和適應性，并進行職位評估。只有如此，才能確保職位體系和職位分析的成功實施和持續維護。
八、華為職位薪酬體系存在什么問題？
薪酬管理制度管理
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
| 鷗江職級崗位對應表 | 序號 | 職級 | 對應崗位 |
| 1 | A | 集團總經理 | |
| 2 | B | 各分管副總、總監 | |
| 3 | C | 集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理 | |
| 4 | D | 集團各部門副經理、分公司副總經理 | |
| 5 | E | 集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員 | |
| 6 | F | 集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者 |
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
李老師：企業管理全套工具包6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1 整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資=月工資標準*（實際工作日數/20.83）
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資 = （基本工資+崗位津貼）— （基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.83
10.4 各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
李老師：企業管理全套工具包13、附件
《**職級薪級表》服務,講的就是“誠信”——學習《華為公司客戶滿意度研究》體會
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《華為公司客戶滿意度研究》引起我們圍繞新形式下的客戶滿意度問題展開了激烈討論。所謂的新形式，具體到辦事處，我們認為主要是“五高一大”：網上設備占有率高，新設備采用率高，設備組網復雜程度高，網上地位高，客戶要求服務水平高，我們的客戶和我們面對的壓力大。
新形式下客戶最需要的是甚么﹖
隨著國內通信行業格局劃定，不同運營商之間競爭日趨激烈，他們對市場和用戶的爭取已經涉及到了功能和服務質量的競爭。
當通信運營商的壓力多元化，其對設備供應商的要求也就開始多元化，不再是原有“快速和低價格供貨”這樣的單一需求，而更多地突出和強調了設備功能和服務保障，其中設備功能包括了基本業務和附加新業務，服務保障也包括很多內容，客戶最關注的是以下幾項：設備問題處理的及時性、資料的實用性、服務收費、新功能適應的反應速度。所有這些都和我們息息相關。
通信行業運營商面對來自用戶的壓力越來越大，因此其對于設備供應商的要求就越來越高，尤其是設備運行中的服務保障方面。他們對我們的要求不再是簡單的現場解決設備故障，而是進行網絡分析，解決網絡問題和協助培養其維護力量；他們關心的不是問題由誰處理，而關注的是設備的穩定性及問題處理的及時性。正如我們和Ｌ公司談代維時，他們一位副總說的“我們不要求你們每年來我們這里多少次，也不希望你們來的次數太多，我們肯付出大筆維保費用的目的是求設備的穩定運行。如果你們對自己的設備有信心，一年都不來一次，設備也穩定運行，我們就滿意。如果你們想來我們這里，我們可以一起交流交流、打打球。如果設備運行不穩定，你們天天在我們這里我們也不滿意。”
面對新形式，我們的服務究竟應該如何去做﹖
幾年前我們的服務停留在一種比較低的層面時，用戶對我們服務評價很高，而當我們的服務上升了一個層次的時候，用戶對我們的評價反而有所下降。當然這主要是因為新形勢下運營商對我們要求的提高，拋開這些，從我們自身出發，可以將這個問題歸結到“誠信”兩個字上。
“誠信”包括了人和技術兩個方面，下面我們分開來說。
1、人的誠信 我們服務是面向人，而不是面向設備的，因此在工作中永遠不能拋開對人的因素的考慮。
首先，要以誠待人，和客戶人員建立良好的工作關系。良好的工作關系和“誠信”的建立，是我們有效開展工作所必須的前提。因為工作的緣故，我們經常和客戶維護人員接觸，只要我們盡職盡責的工作，他們都會看在眼中記在心里的，時間長了他們會認同我們的工作態度，會覺得我們是可以信賴的人。除工作上的來往外，也可以在工作之外多交流。
其次，和客戶交往，要信守承諾，無論事情本身的大小，承諾的事情一定要按時實現，如果因為特殊原因不能實現，一定要進行詳細的解釋。比如說，在協調會上說第二天8:00開始驗收測試，結果我們遲到了5分鐘，雖然僅僅遲到了幾分鐘，但在客戶的眼中我們就成了不守信用的人。要從根本上重視承諾，不要隨意承諾，承諾前仔細想一下，我們將要做的承諾的含義到底包括那些內容，是否辦得到，這需要我們不斷地進行自我提高。
最后，基層的工作必須強調務實，務實的含義就是所有的問題都要認真去做，所有問題解決后都要按流程給客戶回復確認。一線的維護工程師直接面對的主要是客戶基層，少量是中層。在日常的工作中，提高客戶滿意度也應該從他們入手，光靠雙方高層的交流是遠遠不夠的，因為客戶高層可能會從各個方面入手，通過多種渠道來了解最基本的情況，其中很重要的途徑是從基層員工來打聽情況。舉一個例子，有一次我們給Ｙ公司做升級，當天晚上升級過程中出現了一點小問題，我們處理完成以后沒有很好地向客戶隨工人員解釋清楚。不久以后我去該公司和他們的經理談收費問題時，他們經理就談到了升級那晚的事情，原來隨工人員向他匯報情況的時候，沒有很好地解釋說明，導致和事實較大的出入，后來經過我們多次解釋，他才明白事情真正情況。這件事給我很深的印象，我們做了工作，卻因為沒有將事情的經過向客戶人員解釋清楚，而導致客戶的不滿。同樣的錯誤絕不能再犯，因為不能每次都等客戶不滿意了我們才采取相應的措施來解釋，畢竟不能每次都有“亡羊補牢”的機會。試想如果客戶高層聽了下屬的匯報以后，根本就不給我們解釋的機會，問題就更無法挽回了，工作也無法正常開展下去。
2、技術上的“誠信”。
現場服務過程中，我們經常遇到這樣的問題：處理故障后，如何向用戶匯報故障原因？我們一定要讓客戶知道我們對此采取的措施和計劃，一定要抱著“比用戶還要著急”的態度，我們正在努力地做很多工作來解決這個問題，并且我們一定會解決這個問題。這是非常重要的，我們必須以此來取得更多技術上的“誠信”。
運營商對設備供應商要求的提高，具體到每一次現場維修、每一個工程中，就是對我們個人要求的提高。因此新形勢下提高客戶滿意度，從我們個人角度來說，最主要的就是盡快提高自身的素質。
最后用一句話來結束： 團結所有可以團結的人，利用所有可以利用的資源，以務實為本，以“誠信”為目的，實現新形式下的客戶滿意。
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李老師：企業管理全套工具包九、作戰數據體系核心是？
作戰數據體系的核心是緊貼擔負的作戰任務，系統梳理數據需求，統一建用標準，構建內部互聯互通、軍地共享協作的大數據資源體系，全功能全要素支撐作戰指揮信息系統常態高效運行。
十、數據資源體系有哪些？
數據資源體系有數據本身、數據的管理工具(計算機與通信技術)和數據管理專業人員等。廣義的數據資源概念更能反映現代數據資源開發利用的要求。作為管理資源的數據資源不僅限于數據本身，還包括用以產生、加工、存儲和使用數據的資源。
