獵蘿卜智能招聘如何安排面試？
目前在獵蘿卜平臺，HR無法自己安排面試，需要與獵頭協商確定時間后，由獵頭填寫面試安排，HR可以在面試管理或候選人招聘動態中查看面試安排。
如何高效精準的篩選簡歷
“找”到合適的人選，精準的簡歷篩選是企業招聘人才的第一步，也是很重要的一步，簡歷篩選的標準過松，則會造成了，面試效率的下降，面試成本增高與人力資本的浪費等問題，簡歷篩選的緊了，把希望就寄托在幾個“簡歷光鮮亮麗”的求職者身上，很可能造成真正人才的流失，那么這個度則是HR們需要掌握的，下面我給大家整理了人工高效篩選簡歷的幾個點。
一、如何查看簡歷的基本信息
1、求職者的基本情況，如年齡、性別、學歷、專業等
這部分內容大多也是打開簡歷后最先接觸的部分，如果招聘的有些硬性指標不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些職位有明確的性別要求，如果性別不符，肯定沒有繼續看的必要。但有些指標也許是用人部門硬性要求的，比如學歷，個人的經驗證明即使學歷不完全符合，比如要求的是本科，但求職者是大專，但工作時間比較長，還是有必要繼續看下去的。
2、薪資要求
有些求職者會注明目前的薪資及對未來的薪資要求，當然相當多的求職者是不寫的。如果明確注明了薪資，重點關注兩個方面，一是其現在的薪資和未來要求的薪資的連續性，如果一致或差距不大，屬于正常的，否則有問題；二是與招聘職位的薪資匹配度，同樣是看差距的大小，如果差距很大，這份簡歷的有效性是值得懷疑的。
3、曾經服務過的公司的所屬行業
有些求職者會在簡歷中對曾經任職的公司做個簡單介紹，這樣的簡歷是最理想的。即使沒有，從公司名稱中也可大致推測，而且招聘網站提供的簡歷模板都會要求求職者填寫公司的行業類型，當然一些資深的HR憑自身的經歷也能做出大致的判斷。除了公司名稱外，就是其曾經擔任的職位。這時暫且不必看具體的工作內容，先從頭到尾了解其從業經歷，如果大體相符再繼續看詳細的工作內容，否則也就濾掉了。當然，有些公司或某些職位并不是特別看重行業的匹配性，但有類似的行業經驗一般不是什么壞事。
4、過往的工作內容
這部分包括四個重點，一是其過往的工作內容與招聘職位的匹配度，有時僅僅依靠職位名稱不一定真實反映工作內容；二是其擔任的職位的上下級關系，也就是直接上級和直接下屬的人數。三是跳槽的頻率；四是其職業的連續性。
5、教育和培訓背景
除了關注教育背景是否與招聘職位相符外，重點是通過其培訓背景判斷其職業定位及與招聘職位的匹配度。
6、簡歷的總體印象
這部分內容比較多，比如文字表達的邏輯性、重點是否突出、給人的感覺是否友好、簡歷中是否存在明顯的低級錯誤等。
7、簡歷的進一步篩選
通過以上幾個步驟，從海量的簡歷中篩選出少量的符合要求的簡歷，此時如果是比較普通的職位，接下來可以交給用人部門審查或直接安排面試。如果是比較重要的崗位，還需要對簡歷做進一步的篩選，這個環節比較有效的方式是通過私人關系或者是通過網絡搜索求職者曾經任職過的公司，除了公司的官方網站之外，如果可能還可以關注一下網上關于該公司的評論，從而進一步判斷求職者過往的經歷與招聘職位的匹配度。比如，你們是一家制造企業，目前的工程技術能力很低，希望招聘一名比較高級的工程技術人員幫助提升工程能力和規范化水平，這就要求求職者曾經任職的公司的工程技術能力比較強、管理比較規范，如果曾經任職的公司本身都不強、甚至很爛，這種環境中的任職者不要說能力了、可能連基本的意識都沒有，這樣的簡歷一般來講是不符合要求的。
二、如何查看簡歷的工作內容
1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。
2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。
3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩定。
4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。
5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。
三、如何辨別簡歷的真偽
1、年齡與學歷的匹配。
曾經有次去我們上海的分公司出差，正好上海分公司經理招聘顧問助理，過去面試一個人選，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡歷中是否有水分。
比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績?！钡饶：盅?，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。
以上是人工篩選簡歷需要注意的問題，可以很明顯的看出來，過程還是相當復雜的。當然，人工篩選簡歷精準度不可否認，但對于一些有著大批量的招聘需求的企業來說，未免有些費時費力得不償失，而使用速聘網就可以避免這樣的情況。速聘網本身簡歷來源渠道豐富且全面，整合了市場上幾十家招聘網站的簡歷庫，并且在不斷更新之中，同時通過機器學習算法分析對簡歷進行專業細致地分類，使得簡歷分類更加精準。這個機器算法是用python實現的，舉個例子說，比如說是財務方面的簡歷，簡歷分類就是在簡歷上出現了“成本核算”或“會計核算”這一類詞但是簡歷上并沒有說明自己是財務人員，機器算法會通過這些詞表達的意思將其歸類到財務人員這個崗位上。這樣的簡歷分類方法并不是通過人工干預去分類，我們的算法會根據不同的維度將簡歷向更細致的方向分類，比如說測試經理按常規來說有幾個維度，按照測試方法分成黑盒測試與e68a84e8a2ad白盒測試；按照測試的點分性能和功能測試；按照測試的自動化程度分自動化測試和手動測試；按照測試的軟件分有軟件測試、互聯網測試、移動軟件測試和硬件測試。
對比其他網站，速聘網的簡歷分類程度更高。我們通過機器算法分析對簡歷進行專業細致地分類，并且可以根據客戶提供的關鍵詞進行更加細致的分類，篩選出的簡歷會更加符合HR所招聘的崗位；價格更加便宜。相比于這些網站，速聘采用機器算法篩選簡歷，成本會比人工篩選少很多。
